Защо отношението надвишава способностите при наемане

Защо отношението надвишава способностите при наемане

Марк Мърфи, главен изпълнителен директор на Leadership IQ, фирма за обучение по лидерство и консултации по управление, има някои отрезвяващи новини за малкия бизнес и стартиращите компании, които се готвят да привлекат нови служители през 2012 г.: Почти половината от тях ще се провалят преди да навършат втората си годишнина и през повечето време това не е защото нямат правилните умения — а защото нямат правилното отношение.

В новата си книга „Наемане за отношение“ (McGraw-Hill, 2011 г.), базирана на тригодишно изследване на 20 000 нови служители, Мърфи описва нов подход за избор на високоефективни служители с правилното отношение, за да процъфтяват в културата на вашата компания. Наскоро той сподели някои от ключовите си концепции с BusinessNewsDaily.

BusinessNewsDaily: Какво не е наред с начина, по който повечето компании наемат хора?

Марк Мърфи: Когато повечето мениджъри говорят за наемане на „правилните хора“, те имат предвид „висококвалифицирани хора“, които могат да изпълняват задачите на работата. Но когато нашето изследване проследи 20 000 нови служители, 46 процента от тях се провалиха в рамките на 18 месеца и 89 процента от времето беше поради нагласа, а не поради умения. Не че уменията не са важни, но когато главният предсказател за успеха или провала на нов служител зависи от отношението, тогава отношението е очевидно това, за което трябва да наемаме. Под провал имаме предвид, че тези хора са били уволнени, получили са лоши отзиви за представяне или са били записани. Дефицитите в отношението, които обричаха тези неуспешни служители, включваха липса на способности за обучение, ниски нива на емоционална интелигентност, мотивация и темперамент.

BND: Защо правилното отношение е толкова важно?

ММ: „Правилното“ отношение е толкова уникално, колкото и организацията, към която принадлежи. Например, Southwest Airlines и Ritz-Carlton са страхотни компании, но нагласите, които водят до успеха им, са различни като деня и нощта. И от само себе си се разбира, че някой, който е състезателен и индивидуалист, може да бъде идеалното място за соло ловец, ръководен от комисионни, търговски екип. Но поставете същата тази личност да работи в екипна култура на сътрудничество, обичаща забавленията, и тази индивидуалистична суперзвезда е обречена на провал.

BND: Може ли кандидат за работа ефективно да фалшифицира отношение ? Какви са признаците, които трябва да търсите?

ММ: Абсолютно и затова е толкова важно да идентифицирате точните нагласи, които търсите, да създадете надеждни въпроси за интервю, които разкриват истината за нагласите, и да имате надеждни насоки за отговор, чрез които да оценявате отговорите на кандидатите на въпросите за интервюто.

Leadership IQ се занимава с някои доста авангардни изследвания на текстов анализ, които оценяват разликите в използването на език между високо и слабо представящите се, които могат да сигнализират, когато някой симулира отношение. Например, когато помолите хората с добри резултати да ви разкажат за минал опит, те са с 40 процента по-склонни от хората с ниски резултати да отговорят с глаголи в минало време. Това е така, защото хората с високи резултати всъщност имат опита, който да разкажат, и не се страхуват да разкрият отношението си към вас.

BND: Защо наемането на правилния човек е толкова критично за малкия бизнес и стартиращите фирми?

ММ: Две причини: Първо, екипите и работните групи са по-малки, така че щетите, които някой с лошо отношение може да причини, се увеличават. Ето едно важно упражнение: Попитайте всеки от вашите високопроизводителни дали предпочитат да работят с недостиг на персонал или с някой с лошо отношение. Всеки път, когато правим това, хората винаги казват „недостиг на персонал“.

Второ, има огромни алтернативни разходи. Колко добри възможности за нови продажби или нови продукти и т.н. се пропускат, докато грешният човек заема място, което би могло или трябва да бъде заето от наистина високопроизводителен?

BN: Разкажете ми за “Brown Shorts.”

ММ: Кафявите шорти са специфичните нагласи, които правят вашата организация различна от всички останали. Името „Brown Shorts“ отдава почит на Southwest Airlines и тяхната уникална култура на забавление и черпи от една история, която чух от бивш изпълнителен директор на Southwest за кръг от наемане на нови пилоти (обикновено сериозни хора, облечени официално в черни костюми и т.н.) . Интервюиращият от Southwest покани тази сериозна група да се настани удобно в кафяви бермуди, които бяха част от лятната униформа на Southwest, но това беше покана, която изглеждаше твърде нелепа за много от пилотите, които веднага отказаха шортите. И това каза на Southwest, че тези хора може да са страхотни пилоти, но просто няма да се впишат в култура, обичаща забавленията.

BN: Кои са въпросите, които трябва да зададете и как да ги формулирате?

ММ: След като откриете нагласите си за Brown Shorts, просто ги превръщате във въпроси за Brown Shorts. Например, представете си, че откривате, че във вашата организация, когато помолите служителите да направят нещо, което не знаят как да направят, високопроизводителните проактивно придобиват нови умения, докато нископроизводителните вдигат ръце и се оплакват. Оттам нататък е просто да го формулирате във въпрос: „Бихте ли ми разказали за случай, в който сте получили задача и не сте знаели какво да правите?“

Започваме с „Можеш ли“ вместо с „Кажи ми“, защото го кара да се чувства повече като разговор, отколкото интервю. В отговор кандидатите са по-малко предпазливи и споделят повече. И премахваме всички подсказки, като например завършване на въпроса с „и какво направи?“ Оставянето на въпроса да виси може да бъде плашеща перспектива за интервюиращите и може да доведе до неудобно мълчание. Но това е ключът към разграничаването на хората с високи и ниски резултати.

BN: Кои са въпросите, които да избягваме като чума?

ММ: Изненадващо, някои от най-често срещаните въпроси за интервю са и най-малко ефективни; включително „Разкажете ми за себе си“ и „Какви са вашите слабости?“ Един от най-фундаменталните тестове за ефективността на въпроса за интервю е степента, в която той разграничава високо и слабо представящите се. И все пак, когато ви попитат „какви са вашите слабости?“ на практика всеки кандидат ще каже, че „работи твърде много“ или „се грижи твърде много“ или „има перфекционистична жилка“. Няма да откриете нечие истинско отношение, като задавате въпроси, на които всеки има готов или готов отговор.

BN: Колко време трябва да отнеме процесът на проверка и интервюиране?

ММ: Повечето компании отделят твърде малко време за интервюиране на кандидати; в момента 60 минути е около средното време. Ако можете да удвоите или утроите това, винаги е добра идея. Но въпреки това в рамките на типичното 60-минутно интервю повечето интервюиращи съобщават, че се нуждаят само от пет или шест въпроса на Brown Shorts, за да проведат успешно интервю.

BN: Как да разберете, че сте намерили правилния човек?

ММ: Лесно. Те са щастливи и уверени да носят вашите кафяви шорти. И те бързо се присъединяват към редиците на вашите добри изпълнители.

Как затварянето на правителството вреди на малкия бизнес

Как затварянето на правителството вреди на малкия бизнес

11 технологични тенденции в малкия бизнес от 2023 г

11 технологични тенденции в малкия бизнес от 2023 г

Как да проектирате IVR телефонна система, която да не дразни...

Как да проектирате IVR телефонна система, която да не дразни...

Запознайте се с човека, който поддържаше сигурността на Microsoft в...

Запознайте се с човека, който поддържаше сигурността на Microsoft в...

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван.